おはようございます。岡本大輔です。
本日の紹介はこちらです。
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ナナ・コーポレート・コミュニケーション
発売日 : 2008-04-03
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【出会い】
幕別町図書館札内分館で出会いました。
【本書紹介のねらい】
～Amazonより～
ダメな社員なんて一人もいません!
部下が辞めてしまうのは、単に上司がダメだからです!!
30年増収増益&東証二部上場達成。この驚異の成長の仕組みをつくった著者が明かす、デキる上司の人心掌握術を大公開。
・どうして今の若者はすぐ辞めてしまうのか?
・どう指導すれば、「ダメ社員」が「デキる社員」に育つのか?
・いかなる社員も「ワクワク」させる職場はどうつくればいいのか?
これらの疑問を解決してくれる一冊です。
人材流出時代のマネジメント戦術は、この一冊で決まりです。
部下を持つ上司、中間管理職、先輩、経営者のあなたに読んでほしい一冊です。
【気になった抜粋】
「出し惜しみ」をするという心理は、「みんなが真似をしたら、自分の立場が危うくなる」という危機感ゆえのものです、ですから、この場合は「気前よく公表したこと」を高く評価し、「出し惜しみ」は評価されないこと、というように職場の評価基準を少しだけ変えればいいのです。
【響いた抜粋と学び】
著者の松本さんは中央大学大学院中退。大学3年生より株式会社魚力にアルバイトとして入社。大学4年生より社長室担当となり、社長の参謀役を務める。大学院中退後に社員となり、社長の強い希望により労働環境の改善に取り組みます。「3K」産業と呼ばれる魚屋の業界にあって、業界初のサービス残業なしの週44時間完全週休2日の勤務体制を実現。社員の成長を支援する人事制度を構築し、定着率を飛躍的に向上させた実績を持つ。結果として同社は、30年連続増収増益、東証二部上場に至ります。
現在は、人事コンサルタントとして、社員が成長する仕組みづくり(人事制度)支援のために日本中を飛び回る。平成10年には「新・人事制度研究会」を立ち上げ、中小企業に人事制度づくりノウハウの提供を開始。平成19年までの4年間で251社の企業の人事制度づくりを支援して同研究会は日本最大級の規模に育つ。人事コンサルティング業界では日本で初めて満足保証(返金保証)を導入しています。
賃金を決めるためだけの評価から社員を育てるための評価へと変革を促し、数多くの経営者の支持を受けています。
一度でも、「ヤル気を失った」部下の送別会に出席したことがあるのならば、あなたのマネジメント力にも、問題があった、ということです、あなたも、働き始めてから今日まで、ずっとヤル気があったわけではないでしょう？
「ヤル気を見せれば認めてあげる」というのは、マネジャーの理屈です、それでは、ヤル気など出せるはずがありません、あなたも経験したことがありませんか？ 「今週は忙しいのによく頑張ってくれたね」という上司の一言で、あなたはきっと笑顔になったことがあるはずです。
「褒めることができない」人は上司には向かない……人は褒められないと、成長できない生物なのです、現時点の自分を褒められて肯定されて、はじめて、次のステップに登ろうと思える生き物です。
「部下を褒められない」とよく言うのは、単に部下を見ていない証拠です、今日一日、部下をじっくり観察してみてください、そうすれば、必ず「褒めるべポイント」が見つかるはずです。
人は給料が上がらなくても、ワクワクできる生き物なのです、働いていて、自分が確実に成長していることを実感できれば、それは「ワクワク」という感情につながります。
人は誰もが自分の「ダメな部分」を指摘されると、どんどんダメになってしまうことを優秀なマネジャーは知っているのです、たとえ、よいところがわずかであっても、そこをまず褒める、そして、ダメなところを気づかせてから指導してゆく、地道な作業ですが、そうすることでどんどん、仕事が「デキる人」に成長させられるものなのです。
若い人の仕事ぶりについて、一言、言いたくなる気持ちは分かります、でも絶対に言ってはいけません。
「ワクワクする」ためには、社員全員が「自分は成長した」ということを常に実感できるようにすることが不可欠です、「成長」とは、すなわち「成果」ですから、「成果を上げた」ことを褒めることが大切です、すると、褒められた人は「また、褒められたい」と思うので、さらに努力をするようになる、そして、また褒められる……、この繰り返しを経験できる職場こそが、「ワクワクできる職場」なのです。
まとめて抜粋を入れてみました。まず、上司であるあなたのやるべきことは部下をよく見て、褒めることです。褒めることも、何か成果を出したことではなくて、ちょっと大きな声で挨拶したとか、床に落ちているゴミを拾ってくれたとかそんなことでいいんですね。
そういう細かいところを褒めることで、上司は自分のことを見てくれている、と感じるもののようです。
ここで注意点ですが、「褒める」と「おだてる」の違いを分かっていないと、ただただ「おだてる」だけで無意味なものになってしまいますね。
事実以上または事実を超えて褒めてしまうと「おだてる」ことになってしまいます。褒めるときはあくまでも事実を褒める、ということが大切なのかな、と読んでいて思いました。
……たとえば、床のゴミを拾ってくれた部下に対して、「ゴミを拾ってくれてありがとう」というのは「褒める」ことであり、「さすが、〇〇さん。世界一気付く感性を持っているね」というのは「おだてる」こと、という認識でいいのかな。
※ この部分は僕の独自の解釈が入っています。
さらに、子育てや介護の現場でもきっと同じなのですが、子供や高齢者に対してもできないことを伝えるだけでは自信をなくすだけですので「褒める」ことが重要ではないでしょうか。
彼らは新入社員なのです、できなくて当たり前なのです、ピカピカの1年生なのですから、1年生なりの結果が出せればいいのです、にもかかわらず、1年生に向かって、教えてもいないうちから3年生、4年生のような活躍を期待している先輩、上司が悪いのです。
勉強にしても仕事にしても、「何が分からないのか、分からない」という状態を放置していたら、いつまで経っても改善できません、「自分が新規開拓ができないのは、何が原因なのかが分からない」という状態です、分からないので、改善のしようがないのです、この「分からない」を分析して解決に導くことこそが、上司の果たすべき仕事です。
小学生の例で言えば、小学校1年生だと、本当に何がわからないのかがわからないレベルですよね（3年生も4年生もそうか？）。
新入社員が自分の課題をすでに明確に持っていて、目標を立てているなんて稀なことだと心得ておくことが必要なんですね。
絶妙なタイミングで励ますことが大切なのです、では、励ますのはいつでしょう？ それは「部下が不得意なことをやっているとき」です、人は誰もが得意なこと、不得意なことがあります、不得意なことほど、なかなか進まないし、くじけそうになります、そんなときこそ、「励まし」が欲しいのです。
最後は励ましのタイミングです。苦手なことをやっているときこそ、チャレンジしているときこそ
「頑張っているね」
という言葉が威力を発揮します。
高齢者介護でもきっと、苦手なことにチャレンジしているお客様に対しては同様に
「挑戦していますね」
というように伝えると効果ありかもしれませんね。
【編集後記】
本日は仕事です。午前中訪問が一件、あとはケアプラン作成や月末のモニタリングなどやっていきます。
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