おはようございます。岡本大輔です。
本日の紹介はこちらです。
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 | ダイレクト出版 発売日 : 2014 |
【出会い】
ダイレクト出版 から購入しました。
【本書紹介のねらい】
～本書帯より～
成功と時間を手にしたいなら、良い人材を見つけなさい！
【響いた抜粋と学び】
著者のジェフ・スマートさんはghSMART社の会長兼CEOです。同社は彼が1995年に設立し、以後は企業のCEOや投資家を対象として管理評価を行っています。人材管理の哲学を説く「Topfrading」の共同開発者でもあり、これまでに1万人以上ものCEOや投資家、マネージャーに対し、成功する雇用法を教えてきました（執筆当時）。
ランディー・ストリートさんはghSMART社のエグゼクティブ・ラーニング部門の社長です。彼が創立した同部署は企業のマネージャーさんがリサーチや書物、ワークショップ、関連する製品などを通じてキャリアや経済的な成功を収めるための重要なスキルを説いています（執筆当時）。
ダイレクト出版から出たばかりです。ということは外国から輸入されたばっかりの書籍です。
Amazonでもほとんど情報がありません。
書籍の画像も出ていませんね。
怪しまないでください。
しっかりした書籍です。
この本は経営者や人事担当が必ず読む本、と断言します。これによりあなたの会社の人事は変わります。
※ 正確に言うとこの本を実践したら変わります。
人材に関する間違いは、マネージャーが以下の状態のときに起こる、
・該当の業務には何が必要とされるのかをよく理解していないとき
・候補者の数が少ないとき・同じような候補者の中から最適な人材を選ぶ自信がないとき
・本当にチームに迎えたい候補者を失ったとき
「間違った雇用」により、企業が1年間に無駄にするコストはじつに150万ドルを超えるといわれている、さらに雇用の成功率がたったの50％であるという事実を知ればあなたはさらに驚くことだろう。
介護現場では人材不足にしばしば悩まされます。
個人的な理由の一つには地域における施設数のキャパが超えているために慢性的な人材不足となります。
もう一つは、働き手もいい噂がある施設で働きたい、ということ。そして、そういう施設では空きがなかなか出ないのでみんな待っている、ということです。
いつも穴が空くところはどういうところか、というと……。
人事に関してはよく間違いが起きます。
介護現場でも上層部が、有資格等のみで判断した場合、
その人材は、書類上の実績をクリアーするだけに過ぎません。
しかし、現場では名前だけの有資格者が欲しいわけではありません。当たり前です。
現場が欲しいのは働く力のある人です。
昔の職場でもそうでしたが、人が辞めました、じゃあ募集かけます。きました。未経験者でした、え？
ってなるんですね。
経験者でかなりの実績を持つ人が辞めたのに、入ったのは未経験者？ ん？ それでどうするの？ ってね。
ま、介護現場では、募集をかけても選ぶだけの人が来てくれていないのも事実。
いやいや、しかし、それは一面のみで、本当はしっかりした施設にはたくさんの人が面接に行くのかもしれない。
【不適切な人物を雇う10の呪術的採用】
１．芸術評論家
２．スポンジ
３．検察官
４．求婚者
５．策略家
６．動物好き
７．おしゃべり
８．心理・個性テスター
９．適正テスター
１０．占い師
結局のところ、こういった呪術的採用方法すべての根底には1つの仮定が存在していると言える、それは、人を評価するのは簡単だ、という考えだ。
採用における最初の過ちは、雇おうとしている人物に何を成し遂げてほしいのか、雇う側がはっきりと理解できていないことである。
ミッションを掲げることで、問題を指摘するジェネラリストではなく、問題を解決する優秀なスペシャリストを見つけることができる。
採用は簡単です。
はい。誰でもよければ簡単です。
しかし、先程も話しました。それでは現場が困ります。
僕は介護現場以外も経験したことがあります。工場では人手不足に悩まされ、3名入りました。
しかし、全員一定のレベルに達していないと判断され1週間で試用期間終了です。
※ つまりは不採用ですね。
現場は人手不足だから人を入れろと話す。すると上層部はとにかく人手が欲しいんだな、と面接して人手を増やす。
結果、どうなるか？
現場が求める人材はこない。現場はますます忙しくなる。上層部は人を増やしたのに、不採用とはどういうこと？ となります。
「”相性”はその人物と会社にとって重要なものです」”コミットメント””学ぶことに貪欲か””必要な知性が備わっているか”
その人物が他の面でいかに優れていようと、会社の文化に迎合しない人物は成功しない。
候補者を集めるのに最も良い方法は、あなたの個人的や職業的なネットワークの中から、人を推薦してもらうという方法だ。
あなたが必要なAプレーヤーとは、要求される基準に適した経験を持ち、会社の文化や与えられた職務に適合できる能力を備え、あなたが思い描く仕事に情熱を注ぐくことのできる人物のことを指す。
現代において、「自由」は仕事をするうえで重要な要因である、能力の高い人物にとっては特にそうだ、Aプレーヤーが望むのは、細かい管理なしに働けて、自身の指導力を伸ばすことができ、自身の価値を証明できる環境なのだ。
どんなレベルの採用であれ、粘り強さは報われるのだ。
どんなに能力的に優れていても会社の文化と合わない人は成功しない、これは介護業界も同じですね。
施設や法人によって考え方がやはり違います。
あなた自身の理念と会社の理念が合わない場合、どちらが優先されるかというと、会社の理念と僕は思います。
だから、合わないときはあなた自身の理念と会社の理念が合うところ、もしくはあなた自身が施設を作るほうがいいですね。
多くのマネジャーが不適切な候補者に長すぎる時間を費やすという間違いをおかしている、その中には単純に衝突を避けたいからという者もいれば、「私にはわからなかったが、同僚のジャネットやリックやシャルロットにはこの候補者の優秀さがわかるかもしれない」などという考えを持つ者もいる、実際には全員の時間を無駄にすることになる、BまたはCプレーヤーの候補に長い時間を費やすくらいなら、Aプレーヤーのポテンシャルを持つ候補者を雇うチャンスを逃すほうがまだよい。
「誰を雇うべき”ではないか”については、直感や本能がものをいうと思います。確かに直感だけで人を採用はできません。彼らの経歴をよく検討しなくては。ただ、書類上では完璧に見える人物でも、もしその候補者に違和感を覚えたり、信用できなかったとしたら、その人物は除外するべきです」。
【マネジャーのための5つの主要戦術】
・話を遮る：候補者の話が脱線しそうになったときは、きちんと話を遮ろう、3分か4分に一度の割合で相手の話を遮らなければならないだろうが、常にその心づもりは持っていてほしい。
直感や本能だけでは採用面接で優れた人材を獲得できないのですが、同時に最後は直感や本能です。
ケアマネジャーの施設選び、介護サービス選びも同じですね。
情報の公表や周りの噂を聞きながら自分自身で見学します。最終的には理屈よりも感性の部分は強いですね。
なぜか、理屈は言えないけどここはダメだと思う、というところはあるんですね。
そういうところはやっぱり紹介できないんですよ。
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【編集後記】
12月に入りました。本日からモニタリング訪問をしてきます。今月は29日で仕事納めになるので早め早めの行動です。
ここまでお読みいただきありがとうございます。
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