おはようございます。岡本大輔です。
本日の紹介はこちらです。
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中経出版
発売日 : 2013-09-13
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【出会い】
帯広図書館で出会いました。
【本書紹介のねらい】
～本書抜粋より～
会社が成長を続けるには、リーダーや上司が部下を育て、自分の”分身”をつくらなければならないのです。
本書の中では、問題解決や改善といった人材育成につながるメソッドを紹介するとともに、その具体的な実践例として元トヨタマンたちが体験してきたエピソードを通して、そのエッセンスを伝えていきます。
～Amazonより～
トヨタの「5S」や「カイゼン」などの原点は「現場・人を育てる」ことに対する姿勢です。そんなトヨタのマネジメント手法を、オフィスワーカーにも応用できるビジネスツール&自己啓発スキルとして紹介! 「6割いいと思ったらやれ」「現場は2つ上で見なさい」など、トヨタらしい自己啓発の名言も満載の一冊。
人材育成を考えたいあなたへ。
【響いた抜粋と学び】
著者のOJTソリューションズは2002年4月、トヨタ自動車とリクルートグループによって設立されたコンサルティング会社です。トヨタ在籍40年以上のベテラン技術者が「トレーナー」となり、トヨタ時代の豊富な経験を活かしたOJT（On the Training）により、現場のコア人材を育て、変化に強い現場づくり、儲かる会社づくりを支援します（執筆当時）。
「人間がモノをつくるのだから、人をつくらねば仕事もはじまらない」（豊田英二）、どんなにすぐれた設備があり、効率的に生産するしくみをつくっても、それを活用する社員がいなければ、宝の持ち腐れになってしまうというわけです。
設備をレベルアップするよりも、それを使う人を育てたほうがはるかに早く、確実に効果があらわれます、なぜなら、それを使いこなす人が成長すれば、さまざまな改善や工夫をして、生産性を上げられるからです。
これは介護業界にも直結しますね。いくら介護技術や設備が進歩しても実際に介護する”人間”ができていないと介護は進歩しません。
設備に人間がとって代わられるのです。
指示だけ出して自分の評価にしてしまう上司、責任逃ればかりしている上司なら、部下もそれを見習いますが、上司が自ら率先垂範して本気になって職場を良くしようとすれば、必ず部下もそれを見習ってついてきます。
部下にすぐに答えを与えるのではなく考えさせる――、これを意識するだけでも、部下は成長していき、最終的に組織や会社の利益に貢献することになるのです。
「人材育成とは、価値観の伝承にあり、モノの見方を伝えること」（張富士夫）。
どれだけ部下に対して情熱をもって接し、どれだけ行動で示せるか、一人の上司ではなく、オヤジ（父親）あるいはアニキと付き合うような感覚を部下にもってもらえるリーダーこそが、人望があるというのです。
このあたりはリーダーの品格に当たるでしょうか。
人材育成のツボと言えるところですね。
問題は、あることが問題なのではありません、解決されていないことが問題なのです。問題解決をするには、まず何が「問題」であるかに気づくことが大切です、問題解決における「問題」とは、「あるべき姿」と「現状」のギャップです。
「問題が起きている原因ばかり探して解決しても、また同じ問題が発生してしまう、本当の意味で問題を解決するには、真因を探し出さなければいけない」。
問題解決のツボです。
何が問題なのか？
介護現場であります。
トイレに間に合わず失禁してしまう。
さて、ここでは何が問題でしょうか？
「尿意がない」のが問題でしょうか？
それとも、尿意はあっても足腰が弱っていて間に合わないのでしょうか？
ズボンの上げ下ろしに時間がかかってしまうのでしょうか？
トイレの場所がわからないのでしょうか？
たとえば、で挙げてみました。尿失禁という問題を取り上げるだけでもこれだけ問題があるのです。
さて、あなたのお客様にはどんな問題がありますか？
その原因は何だと思いますか？
人材育成を考えたいあなたへ。
【響いた抜粋と学び】
著者のOJTソリューションズは2002年4月、トヨタ自動車とリクルートグループによって設立されたコンサルティング会社です。トヨタ在籍40年以上のベテラン技術者が「トレーナー」となり、トヨタ時代の豊富な経験を活かしたOJT（On the Training）により、現場のコア人材を育て、変化に強い現場づくり、儲かる会社づくりを支援します（執筆当時）。
「人間がモノをつくるのだから、人をつくらねば仕事もはじまらない」（豊田英二）、どんなにすぐれた設備があり、効率的に生産するしくみをつくっても、それを活用する社員がいなければ、宝の持ち腐れになってしまうというわけです。
設備をレベルアップするよりも、それを使う人を育てたほうがはるかに早く、確実に効果があらわれます、なぜなら、それを使いこなす人が成長すれば、さまざまな改善や工夫をして、生産性を上げられるからです。
これは介護業界にも直結しますね。いくら介護技術や設備が進歩しても実際に介護する”人間”ができていないと介護は進歩しません。
設備に人間がとって代わられるのです。
指示だけ出して自分の評価にしてしまう上司、責任逃ればかりしている上司なら、部下もそれを見習いますが、上司が自ら率先垂範して本気になって職場を良くしようとすれば、必ず部下もそれを見習ってついてきます。
部下にすぐに答えを与えるのではなく考えさせる――、これを意識するだけでも、部下は成長していき、最終的に組織や会社の利益に貢献することになるのです。
「人材育成とは、価値観の伝承にあり、モノの見方を伝えること」（張富士夫）。
どれだけ部下に対して情熱をもって接し、どれだけ行動で示せるか、一人の上司ではなく、オヤジ（父親）あるいはアニキと付き合うような感覚を部下にもってもらえるリーダーこそが、人望があるというのです。
このあたりはリーダーの品格に当たるでしょうか。
人材育成のツボと言えるところですね。
問題は、あることが問題なのではありません、解決されていないことが問題なのです。問題解決をするには、まず何が「問題」であるかに気づくことが大切です、問題解決における「問題」とは、「あるべき姿」と「現状」のギャップです。
「問題が起きている原因ばかり探して解決しても、また同じ問題が発生してしまう、本当の意味で問題を解決するには、真因を探し出さなければいけない」。
問題解決のツボです。
何が問題なのか？
介護現場であります。
トイレに間に合わず失禁してしまう。
さて、ここでは何が問題でしょうか？
「尿意がない」のが問題でしょうか？
それとも、尿意はあっても足腰が弱っていて間に合わないのでしょうか？
ズボンの上げ下ろしに時間がかかってしまうのでしょうか？
トイレの場所がわからないのでしょうか？
たとえば、で挙げてみました。尿失禁という問題を取り上げるだけでもこれだけ問題があるのです。
さて、あなたのお客様にはどんな問題がありますか？
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【編集後記】
本日、あかりデイサービスでは夏祭り二日目です。
午後から認定調査2件です。
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